По мотивам статьи "Клиповый консалтинг: почему теперь это нормально" (https://www.e-xecutive.ru/management/practices/1987666-klipovyi-konsalting-pochemu-teper-eto-normalno)

Вот интересно - всем как бы самоочевидно что жизнь в текущем времени быстрее, чем была раньше. Я помню детство, которое пришлось на 80ые - не было такого "вселенского шухера", в смысле динамики жизни. Да, жили, были, не печалясь особо. Темп жизни, темп обучения - был сильно ниже, чем сейчас. Сейчас же имеем темп, который, кажется, постоянно растет. Это не хорошо и не плохо - это данность.

Следствием из этого темпа является то, что многие действительно серьезные вещи стали заменяться эразацем. А многие - трансформировались в quick-формат. Поясню.

Возьмем, например, изучение английского - то есть дисциплину, которую по определению невозможно постичь за месяц-два. Несколько лет - это на мой взгляд "порог вхождения", после которого про английский можно говорить, что он хоть как-то есть. И "английский за месяц" просто "не взлетит" (ну или я не в курсе всего волшебства таблетки). А вот, например, такая серьезная работа, как определение направлений трансформации - может быть решена за однодневную сессию. Правда, чтобы подготовить эту сессию - тренера должны до того пройти соответствующую подготовку, чтобы из всего спектра доступных им средств выбрать то, что "выстрелит" в данном конкретном случае. И цена - дальнейшее сотрудничество: выстрелит - будут звать дальше. Нет - клиент потерян.

Отсюда следует интересное заключение: фундаментальные прикладные (простите за "кривой" термин) знания в наше "быстрое" время способны дать неплохие дивиденты. При условии, что они будут продаваться в "коротком" формате.

Эту же тенденцию, кстати, я наблюдаю и среди наших заказчиков - мало кто хочет длинные проекты внедрения. Должно "взлететь" за неделю-две, максимум за месяц. И желательно - "без отрыва от производства". В некотором роде клиповость-enterprise.

А что вы думаете по поводу клип-форматов?

Много думал после прочтения статьи "Коучинговый подход: не командовать, а спрашивать" (https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1987654-kouchingovyi-podhod-ne-komandovat-a-sprashivat). Речь идет о том, что бизнесу требуются руководители нового формата: те, кто могут работать из так называемой коуч-позиции.

Напомню, что суть коучингового подхода состоит в том, что коуч по большому счету не знает - как правильно его клиенту, он помогает решить конкретный запрос. Помогает путем веры в клиента, в его силы, возможности и умения. Для этого коуч применяет вхождение в специальное коуч-состояние - то есть состояние доброжелательности, любопытства, и веры. В таком состоянии коуч помогает через вопросы и схожие техники своему клиенту выйти на решение, которое устраивает клиента.

Что и при каких условиях можно применять из коучингового подхода в работе? Начну, наверное, с условий.

Первым, и самым важным условием является то, что для реализации концепции "коуч-начальник", необходимо иметь в качестве подчиненных команду профессионалов. По-другому просто "не взлетит". Вторым условием является то, что коуч-начальник должен четко определить для себя "границы применимости": невозможно постоянно быть коучем. В ряде случаев требуется переключиться в "решателя", "диктатора", "арбитра" и т.д. Это тоже требует определенных навыков. Если эти условия выполняются - то начальник-коуч будет однозначным благом. Если нет - он просто не сможет раскрыть свой потенциал. И дальше - либо он уйдет, либо превратится в "корпоративную марионетку", то есть руководителя механически выполняющего свои обязанности.

Отсюда следует важный вывод: следует при приеме на работу определять, какого типа руководитель нам нужен. И нанимать того, который соответствует месту с точки зрения типажа. (Кстати, как правило, руководители коучингового типа легче переносят адаптацию к компании... А вот неготовая компания сложнее переносит ассимиляцию руководителя - коуча. Но если переживет - то и бонусы могут быть соответствующие).

Еще один очень интересный вопрос - а кому вообще, в принципе, нужны руководители - коучи? "Продвинутых" бизнесменов достаточно мало - в смысле, что если наличие коуча-руководителя не принесет дивидентов (желательно - в краткосрочной перспективе), то и зачем такой руководитель нужен? Проще нанять обычного. В статье делается ссылка на западные компании, которые поголовно проводят коуч-практики для руководителей... У нас, насколько я знаю, такого или нет - или "оно" хорошо спрятано. И поэтому каждый руководитель выбирает сам - что использовать в качестве базы для руководства: коуч-подход, авторитарный подход, или любой другой, удобный лично ему.

По себе скажу - я стараюсь использовать коуч-подход. Не всегда, не везде - но его использование позволяет мне как мне кажется наиболее эффективно взаимодействовать с подчиненными - несколькими командами профессионалов, не погружаясь в микроменеджмент и в тоже время - контролируя происходящее. То есть я для себя выбрал некий серединный путь...

А кто еще что думает по поводу "руководитель-коуч"?

Я писал как-то ностальгический пост о том, как "пройти" бастион секретаря. (http://www.alib.spb.ru/blog/page/nostalgija-i-nemnogo-praktiki-kak-projti-bastion-sekretarja)

Попалась статья на схожую тему: "Клиентская поддержка: девять ужасных фраз, которых нужно избегать" (https://www.e-xecutive.ru/management/practices/1987840-klientskaya-podderzhka-9-uzhasnyh-fraz-kotoryh-nuzhno-izbegat)

Там тоже о телефонных переговорах, но - с другой стороны. Со стороны поддержки. Статья переводная, вернее - "по мотивам перевода". Но дельная. Там речь идет о том, что стоит делать для того, чтобы оказать качественную поддержку. Как говорить так, чтобы у клиента не было ощущения, что его - "послали". Читаю, и понимаю, что вроде бы - "все просто", только сколько служб поддержки клиентов грешат тем, что нарушают элементарные правила общения ... Без комментариев, как говорится.

Я писал про статью "6 причин провала реформ в компании" (http://www.alib.spb.ru/blog/page/e-xecutiveru-6-prichin-provala-reform-v-kompanijah). А тут на глаза попалась статья того же автора с названием "Что происходит с компанией, где нет сильного среднего менеджмента" (https://www.e-xecutive.ru/management/practices/1987682-chto-proishodit-s-kompaniei-gde-net-silnogo-srednego-menedzhmenta)

Суть статьи, если коротко - состоит в том, что основной двигатель прогресса и изменений в компаниях это средний менеджмент. На основании этого - предлагается включать его в процессы изменений и трансформации. Делается вывод о том, что задача руководителя верхнего уровня - выращивать такой средний менеджмент, который бы был позитивен, готов к переменам, разделял ценности компании...

Все просто прекрасно. Кроме одного: нигде не написано было КАК именно надо выращивать персонал. Что именно надо сделать, чтобы он волшебным образом стал таким - лояльным, ответственным и позитивным. Увы, рекомендации из статьи "тоит избавляться от менеджеров, для которых любое отклонение от привычного комфорта – уже проблема. И не менее важно регулярно цементировать взаимоотношения со средним менеджментом, поддерживая правильную коммуникацию." мне кажутся сильно недостаточными...

Дело в том, что "вдруг откуда ни возьмись - ниоткуда ничего не возьмется". Откуда брать "правильных" менеджеров среднего звена? Как и каким образом их подпитывать? Как держать лояльность на протяжении времени? А все это - работа, большая и "грязная" - по профилированию рабочих мест, оценке соответствия профилю, работе над корректировкой личных профилей. Я встречал такое - на бумаге. В жизни - не работало. Потому что по большому счету - не было нужно никому из топов. Отсюда важный вывод номер один - для того, чтобы вырастить "правильный" средний менеджмент, должен быть драйвер этого процесса в среде топ-менеджеров.

Второй вывод - для того, чтобы вырастить такого рода людей, недостаточно написать распоряжение. Надо быть готовым работать над вопросом в течение длительного времени.

И последнее - надо быть готовым к тому, чтобы понять - а как именно мы будем оценивать "правильность" нашего среднего менеджмента? Что будем делать, если по итогам оценки окажется, что человек должности не соответствует - но работу свою выполняет "чуть выше, чем средне"?

Сложно? А никто и не говорил, что будет просто. Тут как всегда, когда речь идет про людей - не бывает однозначно правильных решений, так же как не бывает однозначно неправильных. Надо смотреть в целом, и желательно - еще и вперед. Хотя чаще всего - просто не парятся, и работают с тем, что есть.

Посмотрел разрекламированный фильм "Движение вверх" и хочу сформулировать впечатления так сказать "по горячим следам".

Первое и основное. Я считаю, что этот фильм - прорыв в отечественном фильмостроении. В моем личном рейтинге он прочно обосновался на вершине рейтинга. Удивительно сбалансирован по сюжету, сценам, игре актеров. Сюжет, хоть и основан на реальном событии - на мой взгляд, имеет массу расхождений с реальными событиями (что и неудивительно). Вообще смотрится на одном дыхании, очень органично, очень зрелищно и глубоко.

Второе. Для меня этот фильм не только фильм исторический. Он для меня - фильм о командной работе. Я смотрел на сцены тренировок, на сцены выступлений - и меня не оставляло впечатление, что команда там не просто сыграна, а - что это именно Команда.

Что такое Команда? Это когда каждый - профессионал, и при этом все работают на достижение одной цели. Плюс - есть принцип взаимозаменяемости, когда каждый может стать на место каждого. Это когда все действуют сообща, у каждого есть свои сильные и слабые стороны. При этом работа в команде выстроена таким образом, чтобы сильные стороны одних подтягивали слабые стороны других.

А еще команда - это коллективная работа. И коллективная забота. И коллективное целеполагание. При том, что у каждого есть свои цели - ими можно подвинуться ради общей цели.

Третье. Очень важный момент - команда в финале побеждает за счет использования правил. Переводя на язык командной работы: комнда сильна тогд, когда ее связывают те или иные правила. Скажу даже больше: не бывает команды без правил. Важно это понимать и этим пользоваться.

Вот так как-то.

Так что - фильм однозначно рекомендую посмотреть, кто еще не видел.

В последнее время в Интернет буквально таки крепнет мода на "одностраничники" - Landing Page, они же - "посадочные страницы". И - чем их больше, тем больше мое недоумение по их поводу. Почему? Да потому что большая часть встреченных мной "одностраничников" - просто тупая замануха, от чтения которой становится грустно.

Полезной информации - ноль. Зато со всех сторон, с каждой буквы - купу-купи-купи... И в большинству случаев включается критическое мышление: не куплю! Потому что всё тоже самое есть и на других "одностраничниках". Даже слова те же самые! Меняется только название товара.

SEO оптимизация, конверсия... за этими словами мне кажется, создатели одностраничников стали как-то забывать о том, что то, что они делают - для людей в первую очередь. А на современных одностраничниках прямо - "технологии рулят". При этом по сути - ни слова! Хотите суть? Окей, регистрируйтесь, покупайте... А не хочу кота в мешке. Зачем мне "оно"?

Часто на одностраничниках можно увидеть список "экспертов" или "благодарных покупателей" - в формате "Иван, Зеленоград" или "Светлана, домохозяйка". При этом - мягко говоря - их подлинность вызывает сомнения, потому что ... да просто потому что. Это никак не проверить. Бывают одностраничники, которые в качестве референтов указывают на конкретных людей. По крайней мере - людей существующих (а вот что бы они ответили при обращении - неизвестно).

В общем, ситуация такая, что когда я вижу очередной одностраничник - бегу-оттуда-по-умолчанию. Вопрос в студию: у всех так, или я один такой "уникум"?

Статья на Хабре. На мой взгляд - отличный поверхностный анализ того, чем отличаются Scrum, экстремальное программирования и Kanban. "Поверхностное" - потому что если уходить в детали, то отиличий и разного рода мелочей будет сильно больше. Отмечу, что в статье очень хорошо прописаны "минусы", но "плюсы" как-то неявно. Ну и потом - статья с ИТшной нацеленностью, Хотя гибкие методологии применяются не только в ИТ, они вполне уверенно могут себя чувствовать и в "обычном" бизнесе (та же Toyeta и Kanban). В общем, как повод для размышлений - статья очень даже.