Попалась большая статья на Хабре про атомоход "Ленин". Вообще, очень интресное судно, с интересной биографией и своей самобытной историей. Реально - повод для гордости того времени, потому что - огромный технологический прорыв и "мы сделали это". В статье рассказывается про историю создания, плавания и факты про эту плавающую крепость. Интересно.

Кстати, поискав в Интернете - ничего принципиально нового по отношению к изложенному в статье не обнаружил. Так что - рекомендую прочесть тем, кто заинтересовался.

Прочитал (как всегда с опозданием, специфика жизни) - запись в блога HR-portal.ru. Про то, что Греф считает KPI неэффективными и вредными. (http://hr-portal.ru/news/german-gref-sistema-kpi-eto-vrag-sovremennoy-sistemy-dostizheniya-rezultata) С одной стороны - "ну-ну", ага. С другой... вспомнил статью почти двухгодичной давности, на том же HR-portal.ru - "Правда о KPI и остальной корпоративной ерунде".

Когда можно отменить KPI? На мой взгляд, это возможно только тогда, когда выполняется одно простое условие: при высоком уовне корпоративной культуры. ЧТо автоматически означает то, что в организации нет случайных людей, организация состоит из людей, поддерживающих идею организации и исповедующими ее ценности. А это, в свою очередь, в текущих реалиях означает жесткий входной отбор и расставание с теми, кто "не в упряжке". Готов ли современный бизнгес на это? Крупный, подобный Сбербанку - возможно, что да. Там есть задел для экспериментов. Средний и мелкий.... по моей оценке средний - "возможно да, но лучше нет", и малый бизнес - "однозначно нет". Потому что когда работаешь на выживание - проще и понятнее (а также быстрее и эффективнее) построить систему управления, котороая работает на оценочных методах (читай - на KPI), чем на ценностных (KPI-free).

Почему так? Во-первых, причины финансовые. Повторю мысль, что для такого рода перестройки нужен запас денег. Во-вторых, нужно потратить время на поиск - тех людей, кто азделяет миссию и ценности. В третьих, нужно создать корпоративные идеалы и ценности. Что автоматом означает наличие специалистов такого профиля. Вот вопрос в студию: вы таких знаете много? Я - одного. В-четвертх, если речь идет о уже действующем бизнесе - надо будет быть готовым попрощаться с теми, кто не разделяет новые ценности. А жо этого их сформировать. А до этого их сформулировать. А до этого...

Таким образом, в "реальной жизни" чаще всего происходит вариант, в статьях не описанный, но вполне жизненный. Строится костяк из тех, кто работает "за ценности", и подними выстраивается вертикаль работающих "за KPI". Такая схема получается достаточно гибкой (может быть расширена в любую сторону), адаптивной - а главное, применима в ситуации, когда свободных нет "стопицот мильенов" свободных средств "на развитие".

Еще одна ссылка из разряда "я давно об этом знал, но сформулировать было сложно". Профессиональный психолог рассказывает о том, почему не работают многочисленные "10 правил", "20 рецептов" и т.д. Когда читал, не мог отделаться от мысли, что автор изумительно точно разделяет и раскладывает термины, посылы и суть. Ссылка: https://lual.livejournal.com/468402.html

Стролкеулся на нескольких ноутбуках с тем, что стремно работает Wi-Fi под Linux.

Стремно - это значит, что соединение с сетью устанавливается, затем спустя некоторый промежуток времени (от 2..3 минут до 2..4 часов) падает. И не поднимается, пока не выполнишь операцию "выключить/включить WiFi". Терпел я это, терпел, после полез разбираться. В итоге получился следующий "универсальный" рецепт решения проблем с Wi-Fi в Linux. "Универсальный" (в кавычках) потому что на моих подопытных всё прошло на ура. Но не факт, что "взлетит" именно на вашей карте...

Итак, по шагам

Определяем тип адаптера

lspci

Там будет длинный вывод, нас интересует строка типа этой:

02:00.0 Network controller: Intel Corporation Centrino Wireless-N 1000 [Condor Peak]

То есть мы имеем дело с WiFi модулем Centrino Wireless-N 1000

Далее, идем на https://wireless.wiki.kernel.org/en/users/drivers там выбираем своего производителя и ищем драйвер.

В моем примере, производитель - Intel, драйвер - iwlwifi (точнее, семейство драйверов, потому что нас перекинут на страничку, где надо будет поискать драйвер для Intel Centrino, и уже среди них - для N-1000).

Обратите внимание - часть ссылок ведет на сайт Intel, нам они не нужны. Наш выбор - именно файл. После того, как файл скачае, разархивируем и его и копируем в /lib/firmware бинарники:

sudo cp ~/Загрузки/iwlwifi-1000-ucode-39.31.5.1/iwlwifi-1000-5.ucode /lib/firmware/iwlwifi-1000-5.ucode

(Для другого ноута файлов было два, соответственно, копировать надо два бинарника).

После чего перезагрузка... и профит: все работает "как надо".

ПС. Встречал в Интернете еще кучу рецептов, что мол надо отключить режим N на адаптере - не помогало. Зато с "дровами" уже около недели без перезагрузки - ни одного обрыва.

На E-xecutive статья "Рот не на замке: где границы информационной открытости" (Константин Евдаков). http://www.e-xecutive.ru/management/practices/1987581-rot-ne-na-zamke-gde-granitsy-informatsionnoi-otkrytosti

Статья на очень простую тему: что мы говорим, и что - не говорим внутри компании. Но если бы все так было просто... На самом деле, с ростом компании вопрос "кому что говорить" становится всё более актуальным. И не потому, что тайна - это стиль бзнеса. А потому что есть уровни информации и есть уровни доступа к информации. Они определяются положением сотрудника в иерархии организации, степенью его погруженности в процессы, решения и доверием. Тем самым базовым доверием, которое по большому счету - основа основ в любом коллективе.

В статье как раз и рассказывается на примере нескольких кейсов о том, что и кому стоит раскрывать, а что - нет. От себя отмечу, что статья очень толковая, только есть одно "но": в ней говорится об открытости компании "вовнутрь", а есть еще огромная ниша - открытость вовне, то есть на рынок. И вот что говорить туда, вопрос, как говорится, отдельный. Частично, кстати, это в статье тоже рассматривается.

Статья на e-xecutive "Почему руководителю важно не скрывать свои чувства" (http://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1987204-pochemu-rukovoditelu-vazhno-ne-skryvat-svoi-chuvstva)

В тему вечного как мир спора на тему "Что лучше - показывать свои чувства или скрывать их?".

На мой взгляд - как и во всем, важна золотая середина. Потому что с одной стороны, руководитель - человек, и его чувства несут для подчиненных определенный смысл, сигнал... С другой - показывать всё, что думаешь, быть открытой книгой - тоже не лучший выбор. Потому что в этом случае ты становишься заложником этого выбора. Ну или надо попасть в сказку - которая о том, что есть такие всем во всем открытые компании, у которых нечего скрывать между сотрудниками... Но увы, мир пока до таких компаний не дожил. А значит, приходится действовать, исходя из реальности. Которая для меня в том, что есть внутренняя граница между "открыто" и "моё", и переходить ее просто не следует. И тогда все будет хорошо.

Кстати, статья немного не об этом - там интересные кейсы, но на тему не чувств - а скорее догадок и домыслов, которые так или иначе живут в корпоративной среде. И практически к каждому кейсу можно задать много интересных вопросов, от "А что привело к такому мировоззрению участников кейса?" до "А что мешало тут и тут сделать несколько простых шагов в виде обратной связи?". Впрочем, в конце статьи как раз об этом - "Что должен делать руководитель". Правда, традиционно для статей, которые пишут консультанты "самая соль", то есть КАК выполнить рекомендации - остается за скобками.

Давно прочитал статью "Вы уволили самого талантливого сотрудника. Надеюсь, теперь вы довольны" (https://habrahabr.ru/post/340370/). Прочитал давно, но вот формулировал - что я думаю, достаточно долго.

Почему? Да потому, что нет однозначности... Судите сами. Стиатья - ответ на другую статью. Где говорится о том, что некая компания уволила ведущего разработчика, который стал "звездой", работая 12*7. И который в итоге забил (судя по всему - вынужденно) на все, кроме того, что он сам считал работой - планерки и т.д. Оригинал статьи, на которую пишется ответ - вот: https://startupsventurecapital.com/you-fired-your-top-talent-i-hope-youre-happy-cf57c41183dd (на наглийском). В итоге разрабоотчика уволили, команда напряглась - чтобы закрыть "белые пятна", и всё стало отлично.

Ответ же говорит о том, что уважаемый менеджмент - а ты где был, когда с человеком происходило невесть что? Твоя вина, что не предусмотрел, не рассмотрел... И вроде всё верно. Кроме одного "НО": мягко говоря, очень странной выглядит ситуация, очень.

Есть разработчик, который надеюсь что невольно стал центром вселенной - то есть ответственным за всё. Есть компания, которую до определенного момента это устраивает. Прям сюжет голливудского фильма. Только happy end не предусмотрен сценарием. Или предусмотрен?

В общем, с такими мыслями жил какое-то время, пока не осенило: не стоит винить только менеджмент и только разработчика. На самом деле - вина обоюдна. Вина менеджмента - что молчали, когда ситуация обострялась. Вина разработчика... что молчал, когда ситуация обострялась. Да, да - кто мешал сказать своё видение? Кто мешал попробовать договориться?
Я в процесссе карьеры был в роли исполнителя и руководителя. И могу сказать, что с разных сторон "барьера" одна и та же ситуация может выглядеть соввершенно по-разному. На этом месте наверное надо бы написать про то, чтио мир многовариантен, про разные точки зрения... Я же напишу один простой тезис: товарищи, разговаривать надо чаще! Чаще давать обратную связь! И тогда СТОЛЬКО проблем разом исчезнут как будто "сами собой".

В ситуации которая рассматривается в статье, я считаю, что регулярная обратная связь и чуть более активная позиция менеджмента запросто могла бы решить конфликт к взаимному удовольствию сторон (Рик сохраняет работу, и получает вменяемый график, а менеджмент - предскащуемость и управляемость). И компания не теряет ценный в плане знаний ресурс.

Как думаете?