Несколько событий последних месяцев (в основном - наблюдения за знакомыми и их истории за пивом и чаем) заставили меня задуматься о том, что можно, наверное, выделить несколько типов программистов:

• Программист-гик. Человек, которому интересно. Действительно интересно то, чем он занимается. Мозг постоянно требует новых задач, душа - творческих свершений. Если задача интересная сделает ее быстро - потому что интересно. Если не интересная - быстро, чтобы осталось время на интересную. Может "зарыться" на сутки в кодирование, решая пустяковую (давно решенную) задачу каким-нибудь нестандартным образом. Четкую постановку задачи не приветствует. Много знает. Умеет еще больше. Готов прийти на помощь, но часто не приемлет помощь других. Болезненно относится к критике. Может "жить" на работе, если интересно. Или наоборот - "положить" на работу, если не интересно. Документации не ведет в принципе. В команде работать может. А может и не работать :)  "Завалить" работу может запросто. С позиции управленца требует внимания и контроля, а также постоянного "приземления".
• Программист-профессионал. Человек, который понимает - чем и зачем он занимается. Требует четкой постановки задачи, готов разбираться в прикладной области, генерировать идеи, делиться идеями. Как правило, не задерживается на работе, предпочитая планировать на какой-нибудь срок вперед. Тем не менее, сроки выдерживает практически всегда. Много знает, и много умеет. Критику принимает. Вариант с "завалом" работы может произойти только если его перегрузить работой. В процессе разработки составляет спецификации и старается документировать сделанное. Самодисциплинирован. В команде, как правило, работать может хорошо. С позиции управленца - один из оптимальный вариантов: не требует слишком много времени на постановку задачи и выдает отличный результат.
• Просто программист. До "профессионала" явно не дотягивает - не хватает знаний/стажа. Дальше возможны варианты:

• Позитивный: работает над собой, стремясь во что бы то ни стало расширить свой кругозор, и стать профессионалом. Учится работать в команде, иногда не забывая документировать сделанное. Учится работать в команде. Для управленца - нормальный вариант: через некоторое время из него может вырасти профессионал.
• Негативный. Работает "спустя рукава", единственный мотиватор - зарплата, большого желания работать над собой не наблюдается, зато всегда готов обосновать, почему именно он не должен решать ту или иную задачу. Для управленца: головная боль - вроде и не нулевой выхлоп, но сил и нервов тратится... не дай Бог.
• Программист начинающий. Тут тоже возможны варианты.

• Программист-стажер (студент): вариант А. Вопреки распространенному мнению ("студенты -дешевы и халтурят") студенты вполне способны выдавать и хороший результат, и работать в команде. Просто, если человек хороший :) то у него со временем все начинает получаться. С точки зрения управленца - вариант интересный: есть шанс, что вырастет профессионал.
• Программист-стажер - не на своем месте. Как известно, студенты - это люди, которые стремятся найти дополнительный заработок. Вот и идут - в том числе в программисты. Кто-то их берет, и они пытаются приспособиться к тому, к чему физически не предрасположены. Самое неприятное, что, если им вовремя не остановиться, то через некоторое время это будет негативный вариант "просто программиста". С точки зрения управленца: не вариант.
• Программист-самоучка. Как правило, либо непризнанный гений (худший вариант), либо разновидность того, кто описан в выше и ниже. Дело в том, что программирование - область специфическая, и в ней встречаются те, кто по образованию от программирования можетбыть весьма и весьма далек...
• Программист-кодер. Сугубый исполнитель. И этим сказано все. Требует готовых алгоритмов, готовых решений. К самостоятельной работе приспособлен слабо - может лишь перевести понятный алгоритм в код. И все. С точки зрения управленца: при наличии хороших постановщиков задачи такие люди нужны, в противном случае больше времени уйдет на то, чтобы объяснить им, что они должны делать.
• Программист-пользователь. Еще его называют "кулцхакер". Программист, неспособный самостоятельно поставить среду программирования :) И это - диагноз. С точки зрения управленца: не стоит даже связываться.

Кросспост из моего ИТшного блога на ITBlogs.ru

Периодически мне попадаются разного рода резюме. Толковые и не очень, структурированные и бессистемные - как придется.

Но! Что меня всегда напрягало, так это резюме двадцати- двадцатипятилетних ребят с заголовком типа "Руководитель проекта. Руководитель службы. Аналитик. Сотрудник helpdesk". Или " Руководитель. Ведущий разработчик. Системный администратор". Напрягает то, что человек не может определиться - кто он, действуя по принципу: "авось возьмут, а там разберемся". Если к этому прибавит  небольшой опыт, или его отсутствие, то становится понятно, что на позицию "руководитель" человек замахивается явно рано; здорово, конечно, что имеются амбиции и т.д., но работодатель нынче тоже вроде разборчивый пошел - и готов рассматривать на позиции "руководитель" как правило, человека состоявшегося, имеющего реальный (и желательно - подтвержденный, то есть проверяемый) опыт, прием на работу которого обеспечит хоть какую-то гарантию результата (решения поставленных задач). С другой стороны, рассматривать такого кандидата на роль специалиста также боязно: ну, есть такой человек, ну, претендует на все сразу - а каков он в деле? Где гарантия того, что он будет решать поставленные перед ним задачи, а не заниматься подогревом собственных амбиций, что, безусловно, проигрышный вариант: непризнанные гении - головная боль практически любого руководителя, который с ними столкнулся.

Стоп. Получается, что при любом варианте развития событий резюме, в котором заявлены изначально разные позиции, с точки зрения работодателя - проигрышно. И, засылая резюме в ту или иную компанию, у которой есть несколько разных вакансий, так сказать, "разного уровня", кандидату стоит хоть чуть-чуть напрячься и изменить резюме в желаемую компанией сторону. Не в смысле придумать, чего не бы, а именно правильно расставить акценты. Или, упрощая задачу (кандидат не железный ведь - изменять резюме под каждую вакансию) - иметь набор из 5..7 резюме, рассылая в одну компанию не более одного уникального экземпляра :)

Причем мне почему-то кажется, что сказанное выше смело можно отнести не только к ИТ...

Кросспост из моего ИТшного блога на ITBlogs.ru

Данная статья безнадежно устарела. Оставляена для истории.

Я тут писал о инициативе HeadHunter по улучшению резюме. Как выяснилось, не отстают и другие - вот, например, об аналогичной инициативе объявил naim.ru совместно с ColemanServices. Цены у них, правда, отличаются от hh - бесплатно дают самые общие рекомендации, 350 рублей за подробные рекомендации,  3000 рублей - составление резюме на основе личного собеседования, и 4000 рублей - подготовка к собеседованию с оценкой резюме.

Две последние цены мне опять кажутся завышенными - с моей точки зрения, за такого рода услуги уместно брать 1000 и 2000 руб. соответственно.

Интересно, что будет дальше? Вернее, кто еще выведет на рынок подобное предложение?

Данная статья безнадежно устарела. Оставляена для истории. HeadHunter запустил новый сервис - "улучшитель резюме". Суть в том, что ты размещаешь резюме в специальном разделе HH, оно в течение 24 часов обрабатывается "профессионалами в сфере рекрутимента" (кем именно и что с ним делают - нигде не нашел), после чего соискатель получает "рекомендации по улучшению резюме". Стоит это счастье 950 рублей (на 15.04.2009). По мысли HH, видимо, эти рекомендации и будут ответом на вопрос - "как составить самое правильное / идеальное / неотразимое резюме".

В принципе, дело хорошее. Это я о том, что у доброй половины кандидатов резюме довольно схожи, и порой реальный опыт приходится "вытягивать" уже на собеседовании. Вот, правда, вопрос об обоснованности цены и качества услуг самого HH (или привлеченных рекрутеров). Так как проект "на старте" (анонсирован широкой публике только сегодня), то говорить о том, насколько цена соответствует качеству, рано. Так же, как и рано говорить о том, насколько цена соответствует рынку: насколько я понимаю, предложение HH чуть ли не первое в своем роде (у меня с агентствами, прямо скажем - "не сложилось", так что может и есть где, да мне неведомо)...

Что касается лично меня, то мне кажется, что соискатель, потерявший работу, вряд ли станет выкладывать без полтинника 1000 руб. за резюме - скорее, он эти деньги вложит во что-то более необходимое (например, в еду). Мне кажется, что более справедливая (исключительно с моей точки зрения) цифра за такие услуги должна составлять от 400 до 500 рублей. А за 1000 рублей кандидат вправе рассчитывать на вариант резюме, подготовленный специалистом на основании его опыта...

Поживем-увидим?

PS. Странно, что никто раньше не додумался: для тех, кто хоть как-то связан с подбром (а таких немало), идея "улучшения резюме за деньги" должна быть самоочевидной.

-Что такое одна лошадиная сила?

-Э, ее просто так не увидишь! Она в Париже, в палате мер и весов хранится..

Почитал посты разных авторов на тему персонала и управления, вдохновился... и сформулировал.

Начальники, в первом приближении, бывают двух типов. Первые ориентированы на результат, вторые - на процесс.

Ориентированные на результат начальники требуют результат, процесс его достижения им или не важен, или интересует в минимальной степени - то есть той, которая необходима для достижения требуемого результата в требуемый срок. Ориентированным на процесс начальникам не важен результат - главное, процесс его достижения. Они готовы лезть во все мелочи, исследовать процесс от и до, абсолютно не заботясь о результате, или заботясь о нем в той мере, которая не угрожает их положению.

Идеальный вариант - промежуточный. То есть руководитель, в одинаковой мере ориентированный на результат и на процесс. Проще говоря - тот, кто готов вникать в детали процесса, постоянно имея перед глазами результат.

Правда, во всей этой стройной картине есть несколько "но". Дело в том, что она нарисована со "сренеквадратического коня в вакууме".

Во-первых, начальники бывают разных уровней. По моим наблюдениям, чем выше уровень начальника - тем он больше тяготеет к ориентации на результат. В принципе, оно и понятно - больше ответственность.

Во-вторых, все начальники - люди. Следовательно, могут выступать как в одной, так и в другой ипостаси в различных ситуациях.

В-третьих, понятие "процесс" и "результат" по ходу деятельности может кардинально измениться в силу внешних и внутренних обстоятельств.

В-четвертых, у любого начальника могут быть свои цели (свое видение, свои отношения с коллегами/партнерами), в силу которых он может использовать ориентированность на процесс или на результат как средство для достижения своих целей. Например, слишком пристальное внимание к процессу, возведение его в ранг догмы вполне способно убить средний проект.

В-пятых, у начальника тоже есть начальник. Ориентированный на процесс или результат с приведенными выше оговорками...

Кросспост из моего ИТшного блога на ITBlogs.ru

Не думай о секундах свысока... натолкнулся на замечательный пост о том, как надо и как не надо давать поручения. На ITBlogs он прекрасно пошел как дополнение к моему посту "В пользу бедных", а здесь, ввиду того, что комментарии для ITBlogs постов закрыты, решил привести прямую ссылку: Принцип ПВО. Ситуация, описанная в посте, довольно жизненная, но могут быть вариации, в частности, "важные поручения" могут быть выданы не только письменно (по email, в бумажном виде), но и устно, при личной встрече, или вообще - через "третьи руки" (самый интересный случай, когда кто-то просит кого-то озадачить кого-то еще, на эту тему я вроде как уже писал)...

Грустно как-то. Неужели так - ВЕЗДЕ?

Собеседуя кандидата, натолкнулся на одну любопытную вещь: я просто не понимаю некоторых HR терминов. Например, что такое "активная жизненная позиция"? Или "самореализация"?

С одной стороны, это устоявшиеся термины. С другой - почти никто не знает, что это такое. Или, как минимум, каждый формулирует эти понятия для себя по-своему.

Например, есть такое красивое почти всем понятное слово - харизма:) Обозначает оно личные качества и особенности, позволяющие ее носителю вести за собой, увлекать и идеалогизировать (слово-то какое!) людей. Интересно, пресловутая активная жизненная позиция - это то же самое? И насколько она важна для соискатиеля на должность программиста? А самореализация? Она нужна кандидату, претендующему на роль технического писателя? Программиста? Менеджера?

Все эти рассуждения я привожу в основном к тому, что достаточно ли определения на собеседовании только профессиональных качеств? Или надо определять и измерять позицию, харизму, самореализацию (плюс еще ряд подобных параметров)?

С одной стороны, все это важно и нужно. Особенно - определение склонности кандидата (на конкретном собеседовании рассматривались кандидаты на должности программистов) к творчеству в жестко ограниченных временных и рабочих рамках. С другой стороны - кандидату надо уметь качественно выполнять свою работу - программировать, и при чем тут активность жизненной позиции, не совсем понятно. С третьей стороны, само понятие "жизненная позиция" мне кажется несколько надуманным.

Истина, как мне кажется, "зарыта" где-то посередине. Безусловно, при приеме на работу надо смотреть на кандидата не только как на "ресурс", но и как на человека (и в первую очередь - как на человека!), за час-полтора пытаясь определить: как и насколько быстро конкретный человек вольется в коллектив и внутренне примет его. Только непонятно: как в решении этой задачи поможет та самая самореализация и активная жизненная позиция? Или может стоит просто попытаться посмотреть на характер, внешность (никаких намеков: по одежке встречают), понять - чего кандидат хочет добиться на этой работе, куда стремится и "чем дышит"? Не вникая в длинные столбцы цифр психологического теста, расшифрованные при помощи ключа внимательным HR менеджером?

Оригинал и комментарии на ITBlogs.ru