Попалась на глаза статья "Четыре беды, разоряющие налаженный бизнес"  (https://www.e-xecutive.ru/management/practices/1987611-chetyre-bedy-razoryauschie-nalazhennyi-biznes). Для меня она - о том, что мы видим, а что - предпочитаем не видеть "с широко открытыми глазами".

В статье перечисляются 4 проблемы, которые, по мнению автора, могут развалить бизнес. А я, читая ее, вижу немного другое. Вижу статью о том, что мы можем не видеть. И о том, как может быть печально, когда "не вижу" - относится к собственникам бизнеса и топ-менеджерам. То есть тем, кто не имеет права не видеть.

При этом - статья ставит проблематику, но не дает очень мало вариантов решений. Налаженные бизнес-процессы (подразумевается в том числе и система их автоматизации), системы слежения (я так понимаю, что автор имела в виду DLP-системы), и использований специальных технологий отбора кандидатов при найме. К сожалению, не сказано об основном - об осознанности со стороны собственников и топ-менеджеров. О том, что бизнес - это среда, в которой требуется смотреть широко открытыми глазами и нельзя игнорировать ни факты, ни сигналы (имеется в виду - не доносы, а сигналы, которые дают люди друг другу на психологическом уровне), ни собственную интуицию (тут правда не все так просто - важно её балансировать с реальностью, и не принимать за нее плоды воспаленного разума...).

При этом советы "годные" - но все они требуют осознанности, осознанности и еще раз осознанности. Зачем нам процессы? Зачем - отбирать "правильных" кандидатов? Зачем - внедрять дорогостоящие решения? А это - основное. В чем цель собственников, то-менеджеров, совпадают ли они - и что должно получиться на выходе? А ответить на это можно только находясь в полной осознанности. Впрочем, я повторяюсь.

Нашел на e-xecutive статью "Корпоративные коммуникации. Как избежать скандалов и увольнений" (https://www.e-xecutive.ru/management/practices/1987811-kazusy-korporativnyh-kommunikatsii-kto-vinovat-i-chto-delat). Статья интересная, но вообще не по заявленной теме на мой взгляд.

Там по сути описаны несколько прекрасных кейсов, которые есть в любой организации и относятся по сути к деловой переписке. Как писать так, чтобы потом написанное не оказалось проблемой. Организация эффективных коммуникаций. Корректное обращение. То есть то, что как-бы должно быть включено по умолчанию, но что, к сожалению, зачастую не включается никак. Увы.

И еще одна тема поднята в статье - про убийц времени. Там говорится про совещания. Но, по большому счету, убийцами времени являются не только они. Я знаю еще как минимум десяток прекрасных убийц: курилка, посиделки - из явных, бессмысленная работа или работа, которая призвана компенсировать кривизну процессов - это все сюда.

В итоге получилась статья хорошая, но "двухпредментная": один из которых ("убийцы времени") просто так не решается, а второй (основы делового общения) - решается сильно проще по отношению к убийству времени.

Так что не то, чтобы must read, но прочитать было интересно.

Давно не писал ничего про статьи с Хабра. Исправляюсь. Прекрасная статья "Чем страдает бизнес" (https://habrahabr.ru/company/regionsoft/blog/344546/). Ну как прекрасная... она конечно рекламная, со скрытой и не очень рекламой :) Но дельная.

Дельная, потому что дает хорошее описание того, что может происходить с бизнесом. Авторы проводят аналогию с медициной. Описывают, какие симптомы указывают на какое состояние. И дают рекомендации по тому, что делать в том или ином случае (да, да - классический "квик клип" - писал о нем тут: http://www.alib.spb.ru/blog/page/pro-klipovost-kak-trend). Следует сказать, что несмотря на дельность и "годность" статьи, меры, которые предлагаются к применению - совсем не разовые. И не мгновенные. И требуют пересмотра как минимум взглядов руководства на происходящее. Но - оно того однозначно стоит. Плюс - приятно читать статью, авторы которой на практике понимают то, о чем пишут.

Как выбрать тренера бизнес-команды (https://www.e-xecutive.ru/education/proeducation/1987655-kak-vybrat-trenera-biznes-komandy)

Еще одна статья из разряда "как". Я, правда, рассматриваю проблематику шире, чем просто "выбрать тренера". Дело в том, что вопросы и методы из статьи, например, прекрасно подойдут для оценки кандидата при трудоустройстве - или наоборот, для оценки кандидатом компании. Кроме того, мой любимый "лирический герой"  - проектный менеджер - также может многое взять из предложенной методики. В общем, внешне простенько, внутри - глубоко. Читаем.

Как подружиться с людьми, от которых зависит проект (https://www.e-xecutive.ru/education/glavy-iz-knig/1987813-kak-podruzhitsya-ludmi-ot-kotoryh-zavisit-proekt).

Это статья о том, что мы как правило забываем или не видим. Дело в том, что очень часто проектные менеджеры (особенно в типовых или небольших проектах) видят цель и команду - и не хотят видеть ничего более. А в проекте сильно больше людей и связей. Так что - must read and remember this. :)

Я писал как-то ностальгический пост о том, как "пройти" бастион секретаря. (http://www.alib.spb.ru/blog/page/nostalgija-i-nemnogo-praktiki-kak-projti-bastion-sekretarja)

Попалась статья на схожую тему: "Клиентская поддержка: девять ужасных фраз, которых нужно избегать" (https://www.e-xecutive.ru/management/practices/1987840-klientskaya-podderzhka-9-uzhasnyh-fraz-kotoryh-nuzhno-izbegat)

Там тоже о телефонных переговорах, но - с другой стороны. Со стороны поддержки. Статья переводная, вернее - "по мотивам перевода". Но дельная. Там речь идет о том, что стоит делать для того, чтобы оказать качественную поддержку. Как говорить так, чтобы у клиента не было ощущения, что его - "послали". Читаю, и понимаю, что вроде бы - "все просто", только сколько служб поддержки клиентов грешат тем, что нарушают элементарные правила общения ... Без комментариев, как говорится.

Я писал про статью "6 причин провала реформ в компании" (http://www.alib.spb.ru/blog/page/e-xecutiveru-6-prichin-provala-reform-v-kompanijah). А тут на глаза попалась статья того же автора с названием "Что происходит с компанией, где нет сильного среднего менеджмента" (https://www.e-xecutive.ru/management/practices/1987682-chto-proishodit-s-kompaniei-gde-net-silnogo-srednego-menedzhmenta)

Суть статьи, если коротко - состоит в том, что основной двигатель прогресса и изменений в компаниях это средний менеджмент. На основании этого - предлагается включать его в процессы изменений и трансформации. Делается вывод о том, что задача руководителя верхнего уровня - выращивать такой средний менеджмент, который бы был позитивен, готов к переменам, разделял ценности компании...

Все просто прекрасно. Кроме одного: нигде не написано было КАК именно надо выращивать персонал. Что именно надо сделать, чтобы он волшебным образом стал таким - лояльным, ответственным и позитивным. Увы, рекомендации из статьи "тоит избавляться от менеджеров, для которых любое отклонение от привычного комфорта – уже проблема. И не менее важно регулярно цементировать взаимоотношения со средним менеджментом, поддерживая правильную коммуникацию." мне кажутся сильно недостаточными...

Дело в том, что "вдруг откуда ни возьмись - ниоткуда ничего не возьмется". Откуда брать "правильных" менеджеров среднего звена? Как и каким образом их подпитывать? Как держать лояльность на протяжении времени? А все это - работа, большая и "грязная" - по профилированию рабочих мест, оценке соответствия профилю, работе над корректировкой личных профилей. Я встречал такое - на бумаге. В жизни - не работало. Потому что по большому счету - не было нужно никому из топов. Отсюда важный вывод номер один - для того, чтобы вырастить "правильный" средний менеджмент, должен быть драйвер этого процесса в среде топ-менеджеров.

Второй вывод - для того, чтобы вырастить такого рода людей, недостаточно написать распоряжение. Надо быть готовым работать над вопросом в течение длительного времени.

И последнее - надо быть готовым к тому, чтобы понять - а как именно мы будем оценивать "правильность" нашего среднего менеджмента? Что будем делать, если по итогам оценки окажется, что человек должности не соответствует - но работу свою выполняет "чуть выше, чем средне"?

Сложно? А никто и не говорил, что будет просто. Тут как всегда, когда речь идет про людей - не бывает однозначно правильных решений, так же как не бывает однозначно неправильных. Надо смотреть в целом, и желательно - еще и вперед. Хотя чаще всего - просто не парятся, и работают с тем, что есть.